【課程大綱】《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（03月23日早9點-晚上8點30）
一、人力資源管理與企業戰略的聯系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統的構成與設計流程
二、企業付薪哲學與付薪理念
1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實質
3、 關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
三、內部公平性分析
"將軍的苦惱"引發的分配故事
1、 關于職位價值的定義
2、 職位評估的三種應用
3、 職位評估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點值評估系統分析與評估結果應用
3) 案例練習：用點值評估系統對職位進行評估
4) 如何建立客戶化的職位評估模型
5) 運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6) 企業自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
3、調查問卷的設計
4、調查數據分析與調查報告應用
統計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結構設計
1、 標準工資線的設計
1）薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業現有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發放地計算
1）如何通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
1、 法定福利
2、 補充福利
3、 長期激勵的原則與方式
《招聘與面試技巧》 主講：姜博仁（03月24日早9點-晚上5點）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
1、 誰是企業核心人才？
2、 個人天賦特質包含什么？
3、 招聘面試的3大誤區
4、 選人應該選什么？
5、 招聘面試應該看什么？
6、 適才適所乃高績效團隊之魂
7、 執行力意味著什么？
二、知識篇——什么樣的人能夠為企業創造高績效？
1、 洞察別人"心"法的4大秘訣
2、 個人行為的分析
3、 不同行為的動機、需求與行為方式
4、 人生態度的6大傾向
5、 四種風格的思維"重點"
6、 基于人生態度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個人的勝任力
1、 崗位勝任力
A. 中高層管理人才特質
B. 市場與銷售人才特質
C. 專業與技術人才特質
2、 核心人才隊伍盤點－一個好的開始
四、實戰篇——結構化面試的技巧與應用
1、 招聘準備
2、 面試時能洞察出什么？
3、 結構化面試的三種表現形式
4、 結構化面試案例
5、 一般情況下什么樣的人不錄用？
6、 集體面試方法
7、 模擬大專辯論會
8、 無領導小組討論
03月24日晚上18：00-20：30 國內首位具有世界500強公司人力資源管理經驗的勞動法專家，員工關系管理與人力資源外包專家 程老師 主題研討：《人力資源管理風險管控與勞動關系》
主題研討：
1、員工關系的基本問題 2、勞動合同管理與勞動爭議處理
3、違紀與怠工員工管理 4、最新社保法與工傷條例的最新規定與風險應對
5、違法員工處理 6、員工辭退與辭職管理
7、企業內部溝通與工會組織管理 8、如何依法調薪、調職與調崗
9、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略 10、提問答疑
《企業績效管理體系構建》 主講：孫 波（03月25日早9點-下午5點）
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評與績效管理
3、 為什么要實行績效管理
1) 組織應該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責任
4) 員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、 績效計劃階段
1) 考核效標與績效考評
2) 業績考核與素質考核
2、 績效目標來源
1) 公司戰略與部門目標---案例：績效分解
2) 應付責任---案例：應付責任與績效目標之間的關系
3) 內外部客戶需要
3、 如何制定具體崗位的關鍵業績指標（KPI）
1) KPI是推動公司價值創造的驅動因素
2) 以KPI為基礎的業績考核體系流程
3) KPI設計方法之一----CSF
案例：麥當勞、某公司客戶服務、市場領先、技術創新、
4) KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
案例：平衡計分卡的方法
5) KPI設計方法之三----依據企業價值樹分析制定KPI
6) KPI指標分解原則
確定權重、明確KPI數據來源和計算
指標定義舉例 定性指標
職能部門的業績指標
7) KPI在操作中的步驟
KPI示例、KPI篩選
確定權重、修改確認
指定業績合同、績效目標衡量
4、 績效輔導階段
1) 資料收集與持續溝通
績效溝通意義與績效溝通方式
5、 績效考核與反饋階段
1) 保證績效考評的公正性
考核結果的反饋與績效面談
2) 績效改進的方法
產生差距的原因
差距分析與解決----案例
績效問題解決策略----案例
3) 績效結果應用
培訓開發
勞動工資與報酬
崗位調配與晉升
人力資源管理的專題研究
基礎管理的健全與完善
6、 績效管理系統的有效運行
1) 績效管理運行中存在的問題
2) 績效管理運行中存在問題的原因
3) 有效績效管理的特征
4) 有效績效管理的要求
5) 保證績效管理有效性的方法
【講師介紹】鄭力子：高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，"美國薪酬協會"會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業運作跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。曾經為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！03月23日白天及晚上主講《全面薪酬體系設計與管理》
姜博仁：曾任Intel中國北區營銷渠道主管、美國艾睿電子（Arrow Electronics）公司――世界最大的電子元器件代理商：中國大陸銷售總經理；他是具有外企高管背景的實戰派培訓師、全國多家培訓機構簽約講師、職業生涯規劃咨詢師；[中國職場綠卡網]的CEO兼首席顧問；他開創了5維10度連續職業生涯督導平臺；他是中國首位Action企業商道教練、人力資源潛力盤點專家；CCTV《絕對挑戰》、《選擇》、《找工作》等特邀資深職業規劃專家；勞動部《職業》雜志資深職業顧問專家；美國加州州立大學博士課程班客座教授；北京大學經濟管理學院客座教授；服務過國內上百家企業，深受客戶好評！03月24日主講《招聘與面試技術》
孫 波：經濟學博士、管理學碩士，先后任職大型國有企業人力資源部經理、民營企業深圳華為技術有限公司招聘經理、北京和君創業培訓發展有限公司常務副總經理。長期專注于績效管理體系設計、素質模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨立負責或參與負責過多個大型咨詢項目和培訓項目，包括上海電力培訓體系規劃、浙江聯通人力資源管理改進、白沙集團人力資源系統建設等項目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個行業提供過咨詢和培訓服務。深受企業好評！ 03月25日主講《績效管理體系構建》
【培訓對象】 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
更新時間：2012/3/21 11:08:46
